本欄律法觀點 提供分享
| 日期 | 2025-02-20 |
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| 標題 | 合意終止勞雇契約亦有例外遭主張無效之可能 從一則判決看起 |
| 內文 | 最高法院111年度台上字第1256號民事判決要旨
惟按勞基法第12條第1 項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之禁止規定者，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者。查被上訴人虛偽記載工作日報表，且被上訴人亦自陳溢領1日100元之日當費等情，為原審所認定，上訴人並稱被上訴人偽造工作日報表、出差單，藉以詐領差旅費、薪資，涉犯刑法之業務上文書登載不實罪及詐欺取財罪，違反工作規則情節重大，已嚴重破壞兩造信任關係，其係以若被上訴人自請離職，即不追究其刑事責任等語，則上訴人是否原得依勞基法第12條第1項第4款規定，以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間系爭勞動契約？倘若為是，則上訴人既得不經預告終止勞動契約，相較於兩造合意終止勞動契約，是否對被上訴人更為不利？上訴人未依該規定終止系爭勞動契約，而以不提刑事告訴，換取被上訴人簽署系爭同意書，是否違反或以迂迴方式規避勞基法第12條第1 項規定，而得認其係運用雇主之組織與經濟上優勢地位，使被上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與上訴人締結對被上訴人重大不利益之系爭同意書，即非無疑。原審徒以被上訴人於系爭會議當場未另求法律諮詢，而上訴人於系爭會議前已為相當準備，並已擬妥系爭同意書文字，上訴人應依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間系爭勞動契約，無須要求被上訴人自願離職，遽謂上訴人係藉其組織與經濟上之優勢地位迫使被上訴人簽署系爭同意書，系爭同意書應屬無效，自有可議。 |