本欄律法觀點 提供分享
| 日期 | 2025-02-13 |
|---|---|
| 標題 | 雇主調動勞工或調整其職務是否合法與確認僱傭關係存在與否有關 |
| 內文 | 最高法院111年度台上字第2號民事判決要旨【按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。查上訴人稱：伊公司105年6月間發現被上訴人不假外出情事，已進行告誡，被上訴人於同年月22日回覆以後都會請假，但伊又發現被上訴人遲到早退，乃又再度於l07年1月3 日以書面告誡被上訴人，日後再發現將一律視為曠職，並要求改善。詎被上訴人於l07年8月到12月間又持續不假外出，且工作拖延稿件、分析過於簡略等問題，已經伊公司客戶表示推薦工程師接案名單中要排除被上訴人。伊乃專利代理機構，長期接受客戶委託處理機密專利案件，則伊對被上訴人在復職後是否能嚴格遵守公司紀律以及客戶的保密義務存有極大的疑慮，如容忍被上訴人繼續處理伊客戶的機密專利案件，將會造成伊經營上的極高風險，伊考量被上訴人自始未對其不假外出、不遵守公司規範等違規行為表示歉意，動輒向人事同仁表示對話都有錄音、已委請律師等，對伊展現強烈敵意，倘將被上訴人留任原職而給予懲戒，徒增雙方負擔，對於企業經營順遂及伊長期利益，並非最佳方案，乃於被上訴人復職後予以調任專員，期能與被上訴人恢復良好合作關係，但被上訴人拒不接受，伊得依勞基法第11條第5 款規定予以資遣等語，並舉證人吳0津為證。倘所述屬實，上訴人係因被上訴人屢有不假外出情事，曾為告誡並要求其改善未果，嗣雖於前次終止後通知被上訴人復職，惟因對被上訴人是否能遵守公司紀律有疑慮，基於企業經營之必要，並降低風險，而未予以懲處，改以調任被上訴人擔任專員職務；似此代替懲戒之調職，如謂仍須依服務合約第2條、工作規則第18 條規定，獲被上訴人同意，方得為之，是否符合兩造勞動契約之真意，及上開工作規則之意旨？自滋疑義。倘上訴人之調職為合法，被上訴人無正當理由拒絕而未到職，是否可認被上訴人無履行專員工作之意願？上訴人是否不得以其不能勝任專員工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，即非無斟酌之餘地。原審未遑細究，徒以系爭調職未依約取得被上訴人同意，難生合法調職效力，復未慮及上訴人前就被上訴人不假外出行為，曾為書面告誡，甚為前次終止，逕謂上訴人於被上訴人復職後，始尋覓被上訴人擔任工程師期間之過往事蹟，稱被上訴人無不能勝任工作之情事云云，而為不利於上訴人之認定，自非無可議。】 |