本欄律法觀點 提供分享
| 日期 | 2025-01-08 |
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| 標題 | 雇主於試用期滿前終止勞動契約 司法實務相關見解 |
| 內文 | 臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決要旨【按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞基法第11條第5款定有明文。又勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號民事判決意旨參照）。
按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。勞資爭議處理法第8條定有明文。上開規定之立法目的，旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。次按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。勞基法第16條第1項第1款、民法第94條、第95條第1項前段、第102條第1項亦分別定有明文。基此，雇主依勞基法第11條規定終止契約，並依勞基法第16條規定為預告者，固因雇主行使終止權之行為附有始期，勞動契約於預告期間屆滿即始期屆至時，始發生終止之效力，惟雇主所為終止之意思表示是否發生效力，仍視其為對話或非對話，以相對人已否了解或通知已否達到相對人為斷，而與勞動契約發生終止效力之時點無關。是以，判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。
末按為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。】以上為抽象法律實務見解，個案仍應視事證不同而容有不同認定之結論，通常資方都會有聘請律師作為訴訟代理人，而勞方亦可委請律師甚而適當去了解各級政府機關關於勞工訴訟之補助辦法或者利用法律扶助基金會或者勞工專案之類以求在法律權益主張上能對等，若能主張權益到位或早日化解紛爭才是正辦，至於個案檢舉申訴若為主張權益所必要者，亦可考慮但應三思而後行，亦應考量未來職涯及公司企業形象等，都是雙方應該思考的。 |