本欄律法觀點 提供分享
| 日期 | 2024-08-15 |
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| 標題 | 確認僱傭關係存在事件應有專業律師協助 |
| 內文 | 雇主以勞動基準法第11條第5款事由開除員工，在實務上頗為常見，然何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，甚為抽象，而司法實務上固然有抽象闡釋，然亦有參酌衍生出所謂解僱最後手段性原則，是於個案上亦常有如何認定攻防之問題與爭議，個案上主張及訴訟是否要堅持下去對於勞資雙方言都需要思考及評估，因為可能爭議延宕數年影響所及的不僅是光陰的流逝而已，有可能是勞工之青春與勞動能力黃金歲月，資方也是需要評估裁判帶來的風險及影響，自然需要專業律師協助彼此，以求早日解決爭議，以下則節錄一則臺灣高等法院受理之112年度勞上字第76號民事判決部分內容，主要有確認僱傭關係存在及給付薪資等部分的主張，相關認定如下:【勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。
被上訴人以上訴人110年度績效考核不及格、調任未果、拒絕接受PIP計畫，認有不能勝任工作情形。...
被上訴人雖以內部員工及組織異動作業指導書，證明被上訴人內部員工若申請內部轉調，應同時取得原部門主管與需求部門主管同意，謂伊對於上訴人請求轉調無置喙其他主管否決之餘地，並提出該指導書為證。然查，該指導書列載「內部轉調：內部轉調人員須於原職務任職1年以上年資，且績效成績於最近一年至少需達『符合預期』等級，並應同時取得原部門主管與需求部門主管的同意，為評估內部轉調之適當性，應以該人員的工作表現及對符合新職務應具備之必要技能、資格與權責做為主要評估標準，且該轉調人員過去一年之主管皆屬於內部轉調評估之徵詢對象。」等內容，規範欲申請內部轉調人員之績效成績，應在最近一年至少達「符合預期」等級，始得申請內部轉調。惟觀之上訴人於110年度績效考核結果總結係1.5顆星，有績效評估審核紀錄及中譯本在卷可查，本即未達「符合預期」（兩顆星）等級之標準，被上訴人在上訴人未達前開等級標準，仍允諾上訴人可行轉調，即徵上訴人申請轉調乙事，與前開規範之一般常規內部轉調情形有別，而係有輔導轉介不適任人員性質之特殊轉調，而此等轉調應無適用前開常規內部轉調規範，被上訴人既認伊已窮盡所有勞基法賦予保護勞工之各種手段，自應更積極協調其他部門單位主管或主導上訴人之調職申請，上開各部門主管既屬被上訴人之下屬分支單位，被上訴人自有指揮監督之權，其竟以無法干涉各單位主管用人權限為由，拒不協調主導上訴人之調職輔導安置事宜，脫免自身身為雇主，於解僱勞工前，應先行協助勞工在機構內另覓有無合適職缺之輔導安置義務，應無可取，而有未盡解僱最後手段性原則之義務甚明。...
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。查兩造間系爭勞動契約關係仍存在，被上訴人抗辯伊終止系爭勞動契約無不當，迄未給付上訴人自111年5月1日起迄今薪資，應認已預示拒絕受領上訴人勞務表示，上訴人主觀上無去職意思，被上訴人拒絕受領，應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人受領勞務，被上訴人於受領遲延後，未再對上訴人表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234條、第235條規定，應認被上訴人已經受領勞務遲延，依民法第487條規定應給付薪資予上訴人。】以上為該則判決之部分內容，如對該判決有興趣請上司法院網站利用裁判書功能查閱，個案尚未確定仍有變化之可能，如遇有類似爭議亦建議應尋求專業律師協助預判法律風險，如需權益主張亦須謹慎操作! |