本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 工會法第28條及第35條 | ||
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| 日期 | 2013-12-30 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院102年度判字第563號判決要旨
工會法第35條第1項第5款規定：「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。……」勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」不當勞動行為禁止制度之目的，係為確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，創設不當勞動行為裁決制度之立法目的，亦在於避免雇主以其經濟優勢地位，對勞工於行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。
次按工會法第9條第1項雖規定企業工會以組織一個為限，依據其立法說明其目的在於「為免多元化之結果，造成企業勞資關係複雜化，並避免影響企業內勞工團結」，然因工會法第6條第1款規定，企業工會之組織型態，包括結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內的勞工，所組織之工會。因此，雖然同一廠場、同一事業單位或同一金融控股公司集團為組織區域的工會各僅有一個，但從整體企業來看，在同一企業內仍可見有兩個以上工會併存。是以，在同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為之可能。另按上開工會法第35條第1項第5款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明。以上均經原判決就法律之闡釋甚詳，核無不合，爰予援用。
復按司法院釋字第553號解釋理由書，雖對於不確定法律概念之適法性審查密度，亦即行政機關之判斷餘地，提出各點參酌因素以資判斷，但並非謂合乎其中判斷因素任何涉及不確定法律概念案件，即應尊重行政機關之判斷而認有高度判斷餘地。行政機關應在於該不確定法律概念之解釋涉及科技、環保、醫藥、能力或學識測驗等高度專業性，或行政法院對該不確定法律概念作全面審查，將抵觸司法的功能與界限時，始賦予該管行政機關相當程度之判斷餘地。並非所有獨立委員會所作行政處分涉及不確定法律概念者，均有高度判斷餘地，行政法院應尊重行政機關之判斷，仍應依按各別事件及法規規定內容考量之。按前引工會法第35條第1項第5款條文就「不當影響、妨礙或限制」，無從鉅細靡遺悉加以規定，而以不確定法律概念予以規範，惟其涵義於個案中並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認。且本件工會法之爭議，因不確定法律概念之適用與本件撤銷訴訟部分之判決結果有不可分之關係，於當事人提起行政訴訟後，行政法院既有對所為處分之適法性問題為終局判斷之權責，審判時仍應參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。上訴意旨雖指摘：本件係原裁決決定未涉及高度屬人性、專業性事項，且依勞資爭議處理法第39條第1項、第48條第1至5項規定及96年度高等行政法院法律座談會之結論，被上訴人裁決委員會無最後決定權限，非獨立委員會，不應享有判斷餘地云云，固非無見，惟原判決並非逕認被上訴人裁決委員會就其裁決決定有判斷餘地，即不論相關之法律解釋與適用，原判決仍詳細說明本件爭議法條即工會法第35條第1項第5款條文構成要件中「不當影響、妨礙或限制」之法律解釋與適用，如前所述，只是贅述司法院釋字第553號解釋理由書中所列判斷餘地等節，但與本件判決結果並無影響，並無適用法規不當之違法；上訴意旨並非可採，於此敘明。 另按工會法第28條第3項規定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」經查，本件原判決已依該條項規定之立法理由，說明該條項係勞動基準法第22條第2項但書所指工資全額直接給付原則之例外規定，且又說明本件勞資雙方間，早已存在由上訴人代扣工會會費之集體勞資關係之慣例等情，核無不合。再者，原判決以本條之立法目的，係為穩定企業工會與雇主間之勞資關係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，攸關企業工會存續及勞工團結權之行使至鉅，相較於個別勞工工資獲得全額直接給付保障之法益，自當以保障勞工團結權為優先考量，此觀我國近代集體勞動法制建立未久，健全之集體勞資關係有待勞資雙方、社會各界共同關心呵護。是以工會會費之支付，乃工會會員之義務，因此只要勞工仍屬工會之一員，對於代扣會費便不能單方表示中止。雇主代扣工會會費之義務，係源自工會法第28條第3項之法定義務，既為法定義務，若有工會會員嗣後另行出具不同意代扣工會會費聲明書予雇主時，雇主不應受該個別會員聲明書之拘束，仍應履行工會法第28條第3項之法定義務，進而認為上訴人僅因部分會員出具連絡單請求取消代扣參加人工會會費，即停止代扣會費，自屬違反工會法第28條第3項規定等情，係原判決於斟酌工會法第28條第3項規定法條意旨後，所為之法律解釋；且原判決就上訴人於原審所主張：我國勞工主管機關及國際勞動法理均認工會會員得嗣後取消代扣會費云云，尚不得作為有利之論據等，詳予論斷，將判斷而得心證之理由記明於判決，經核並無違背論理法則或經驗法則，亦無判決不適用法規或適用不當、不備理由等違背法令情事。上訴意旨略以：原判決引用日本勞動法界尚有爭議之學者意見，逕認雇主代扣會費係法定義務之見解，罔顧工會法第28條第3項「經會員同意」之規定，及曲解該條之立法意旨，有判決不適用法規及適用不當之適法云云，再予爭執，核屬其一己主觀之見，要難謂原判決有違背法令之情事。
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