本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第29條之闡釋與適用 | ||
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| 日期 | 2013-11-16 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 台灣桃園地方法院102年度壢小字第135號民事判決要旨
按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故該第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之，最高法院91年台上字第347 號判決可資參照。又獎金之給付與經常性給與有殊，不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍，亦即年終獎金並非勞動基準法第59條第2 款之工資之一種，而係雇主具勉勵、恩惠性質之給與，最高法院88年台上字第1638號、92年台上字第1960號判決亦闡釋甚明。準此，並非受僱者一提供職業上之勞動力，雇主即必有給付年終獎金之義務，而勞動基準法第29條亦規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」表明以「雇主有盈餘」、「勞工無過失」為給付之前提要件。
次按行政院勞工委員會87年12月31日台87勞動一字第059604號公告：「一、前指定之下列各業工作者自88年1 月1 日起不適用勞動基準法：（四）個人服務業中家事服務業之工作者。二、上述人員自87年7 月1 日至同年12月31日適用勞動基準法期間之權益，均依該法規定辦理」。家事服務業依中華民國行業標準分類規定，係屬「個人服務業」，泛指從事病患照顧、老人照顧、傭工、洗衣婦、管家、保母、家教、私人秘書、司機、清潔工、園丁、護衛等家事服務之工作。家事服務無論是本國勞或外國勞，都是屬於「個人服務業中家事服務業之工作者」，所以從88年1 月1 日起不適用勞動基準法。本件原告受僱於被告擔任保姆工作，依上開函文內容，應屬所謂家事服務業，而不當然適用勞動基準法。惟按法律未明文規定之事項，而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，法院於適用法律時，本諸「相類似案件，應為相同之處理」之法理，就法律未規定之事項，即得援引與其性質相類似之規定，以為類推適用。因此，就本件保姆之職業，雖因其工作有家事服務之特殊性在內，而與一般勞資僱用型態稍有不同，而不當然適用勞動基準法，然就發放年終獎金之意義此節而言，各行業並無二致，應認在處理此問題時，可類推適用上開勞動基準法第29條之規定，而以「勞工年度工作無過失」為要件，始符合年終獎金為雇主恩惠性給予之性質。 又按勞動基準法第16條第1 項規定：僱主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。此規定並為勞工於終止不定期契約時依勞動基準法第15條第2 項所準用。換言之，受僱之一方原則上亦同有提前相當期日預告終止之義務存在。核其立法目的，當在於僱傭契約有其一身專屬性，受僱者之個性、特質、能力、資格及各種條件，均為雇主決定是否聘僱時將予以考慮者，各受僱人員並非輕易能夠替代，故其欲離開工作崗位時，亦應給予雇主相當期間以資因應，使之能有充分時間再次尋得合適人選以為接軌，不會流於業務無法順利運作，或急迫、輕率而與他人訂立契約之窘境。準此，雖本件保姆之職業不適用勞動基準法，已如前述，但契約當事人雙方於終止僱傭契約前應給予對方一定之預告時期此要求，就立法目的而言並無不同，且保姆此一職業涉及年幼孩童之長時間照護，不但須具備專業性及合法證照資格，其人格特質亦屬父母於決定保姆人選時將審慎考量者，則其僱傭契約之一身專屬性較其他勞動契約，更屬有過之而無不及。是以，原告於終止契約前，未提前相當期日而為預告，原本每日均將廖靖武交付原告照顧之被告夫婦，必將陷入措手不及之局面，又無法期待其於短時間內覓得其他足以信賴之適當人選，對同有工作之被告夫婦而言，確實將造成一定之困擾，遑論王凱妍當時又係懷孕將生產狀態，則原告於此際未經預告突然主張終止契約，自不可謂其履行契約係無過失甚明。
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