本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第11條第4款之解釋與適用 | ||
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| 日期 | 2013-11-16 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 台灣台南地方法院101 年度勞重訴字第5號民事判決要旨
按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞基法第1條參照），尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院75年度台上字第2456號、98年度台上字第652號裁判意旨參照）。退步言之，縱認被告公司確有業務緊縮之情形，而有減少勞工之必要，仍須無適當工作可供安置時，始得依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約。被告雖主張其無適當工作可供安置原告云云，然為原告所否認，被告就該有利於己之事實自應舉證證明，惟被告並未舉證以實其說，其上開主張，自難採信。 | ||