本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞工工時安排之合法性與行政罰 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2013-03-08 | 類別 | 行政法類 |
| 內文 | 最高行政法院101年度判字第588號行政判決要旨
（一）勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上…。」；第30條：「（第1項）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。…（第5項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」；第32條：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。…」；第37條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」；第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」；第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。另行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反…第24條…第30條…第32條…第37條…第39條…規定。」（現行規定已修正提高罰鍰金額）。又同法施行細則第23條將本法第37條所指之應休假日予以特定。按工作時間為勞動關係之核心問題，為勞基法所保障之一重要課題。本案相關之勞基法第24條為延長工時之工資加給標準、第30條第1項明定正常工時之時數、同條第5項為雇主應置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡之義務規範、第32條第1項為延長工時之許可、同條第2項為超時工作之禁止（延長工時之上限）、第37條為享有特定假日休假之法定權利、第39條後段則係特定休假日工作之例外容許規定並應加倍發給工資之義務規定。此外，基於各行各業之特殊性無法適用上開工時規定時，同法第84條之1容許對於中央主管機關核定公告之特別行業，得以書面排除前揭工時限制之規定。是對於勞工工時之安排，除雇主已依勞基法於第84條之1規定以書面與勞工另行約定工時並報請地方主管機關核備外，僱主如有延長工時，即負有依該法第24條規定給付延長工時工資之義務；如例外於特定休假日使勞工工作，即應依第39條後段規定加倍發給工資；並負有依第30條第5項置備記載保存勞工簽到簿或出勤卡之義務；及不得使勞工超時工作、不得侵害勞工依第37條享有特定假日休假之法定權利。如有違反，即應依同法第79條第1項第1款予以裁罰。 （二）次按行政罰法第1條：「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。但其他法律有特別規定者，從其規定。」；第24條第1項：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」。此為學說上所稱之一事不二罰，係指同一人以一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，如因行為單一，且違反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰，從其一重處罰已足達成行政目的時，僅得裁處一個罰鍰；，同法第25條則規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」，係揭示數行為分別處罰原則。故違反數個行政法上義務應處罰金，係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數為單一或多數以為判斷。而違反行政法上義務之行為個數，必須就具體個案，依據行為人主觀的違章之意、構成要件之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法上義務條文之文義等意義、期待可能性與社會通念等因素綜合判斷決定之。經查，本件如附表序號一至三及五所示違章情事，每一行政法上義務均係法規範要求上訴人應以積極之作為履行其義務，乃其未為履行而違反，實係以數個不作為違反數個行政法上之作為義務，自應以併罰之方式裁處。本件上訴人與勞工所訂勞動契約約定彼等間之權利義務，係在規範私法關係；與勞基法為實現其保障勞工權益之立法目的，要求雇主履行最低標準之勞動條件，具有強制性而不得違反，兩者性質不同。上訴意旨以上訴人以單一之行為決定作成單一之勞動契約，侵害同一法益，被上訴人為多次之處罰，有違一事不二罰之原則，原判決未予說明理由，而有判決不備理由之違誤云云，係將私法關係之契約義務與公法義務混為一談，以其歧異之法律見解指摘原判決此部分違背法令，尚難成立。 （三）另查，勞基法固以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。是該第37條之所命義務，為雇主不得未經勞工同意而使勞工於特定假日工作，或以他日代替特定假日之休假，而非泛指雇主使勞工於特定假日工作即屬義務之違反。本件上訴人使勞工竺學明及游慶瑞於特定假日工作，係基於彼等間合意訂定之勞動契約約定，亦即已得勞工竺學明及游慶瑞之同意，而使渠等於特定假日工作，自未違反勞基法第37條之規定，上訴人所違反者為使勞工於特定假日工作卻未加倍發給工資如前述。原處分以上訴人亦違反勞基法第37條規定，而科處罰鍰6,000元，顯屬違法，原判決未察勞基法第37條之立法意旨而未予糾正，其適用法規自屬違背法令。 | ||