本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 司法實務關於工資之認定 | ||
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| 日期 | 2024-08-26 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院113年度台簡上字第5號民事判決要旨
按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查上訴人原任職公司有關薪資給予年終獎金之說明，固記載「3.年終獎金：依個人績效與公司整年獲利情形考量由管理部發佈辦法。」等語（下稱系爭說明），有上訴人所提新0科技股份有限公司薪資證明書可稽。惟上訴人亦稱：伊受僱於科技公司10餘年，科技業跟製造業薪資結構不同，工資議定的時候，都會包含三節獎金及年終獎金，一般而言最低標準年薪在14.5個月以上，科技公司常態上都會將年終獎金發放列入勞動契約範圍等語。倘上訴人所言非虛，該年終獎金之發放，似已成為上訴人與其公司訂立勞動契約之一部。則該年終獎金可否謂非勞務之對價？是否具有經常性？自待研求，關涉應否將之列為經常性給與性質之工資項目，進而影響上訴人得請求被上訴人賠償金額之認定。乃原審對此未詳加審究，逕依系爭說明，即認該年終獎金因涉員工工作績效及公司獲利，給付有不確定性，非屬工資，所為不利上訴人之判決，自有可議。 | ||