本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 確認僱傭關係事件中違反僱傭契約情節重大最後手段性判斷 | ||
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| 日期 | 2024-08-10 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院109年度台上字第2925號民事判決要旨
惟按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，始得認為重大。是非屬勞動基準法適用範圍之僱傭關係，僱用人以受僱人違反僱傭契約情節重大，而終止契約者，須以受僱人所違反之具體事項，客觀上已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當，始符合上開規定。系爭合約約定期限自104年7月1日起至105年6月30日止，如任一方未於期限屆滿3個月前以書面表示終止合約，則自動延展1年，以展延2次為限。系爭合約於105年7月1日第1次延展，期限至106年6月30日止，兩造未於該期限屆滿3個月前以書面表示終止合約等情，為原審所認定，則系爭合約已自動延展1年至107年6月30日止，被上訴人於該期限屆滿前終止兩造間僱傭關係，自應適用前揭規定。而上訴人於原審主張：伊任職於被上訴人醫院長達30餘年，雖有零星投訴、抱怨或醫療糾紛事件，然從未發生重大疏失，兩造僅因系爭自負額問題產生齟齬，伊縱有違反相關規定，並未達情節重大之程度，且依系爭合約或員工獎懲管理辦法尚有其他懲戒手段（如記過等），被上訴人逕為免職處分，有違比例原則，應屬權利濫用等語，攸關被上訴人終止系爭合約是否合法，核屬上訴人重要之攻擊方法，自不得恝置不論。乃原審徒以系爭合約不適用勞動基準法為由，認該合約之終止無解僱最後手段性原則之適用，而未說明其否准上訴人上開主張之理由，遽為上訴人不利之論斷，自有判決不備理由之違法。 | ||