桃園律師案例確認僱傭關係事件中違反僱傭契約情節重大最後手段性判斷

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標題確認僱傭關係事件中違反僱傭契約情節重大最後手段性判斷
日期2024-08-10類別勞工法類
內文
最高法院109年度台上字第2925號民事判決要旨
惟按當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之,民法第489條第1項定有明文。所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,始得認為重大。是非屬勞動基準法適用範圍之僱傭關係,僱用人以受僱人違反僱傭契約情節重大,而終止契約者,須以受僱人所違反之具體事項,客觀上已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當,始符合上開規定。系爭合約約定期限自104年7月1日起至105年6月30日止,如任一方未於期限屆滿3個月前以書面表示終止合約,則自動延展1年,以展延2次為限。系爭合約於105年7月1日第1次延展,期限至106年6月30日止,兩造未於該期限屆滿3個月前以書面表示終止合約等情,為原審所認定,則系爭合約已自動延展1年至107年6月30日止,被上訴人於該期限屆滿前終止兩造間僱傭關係,自應適用前揭規定。而上訴人於原審主張:伊任職於被上訴人醫院長達30餘年,雖有零星投訴、抱怨或醫療糾紛事件,然從未發生重大疏失,兩造僅因系爭自負額問題產生齟齬,伊縱有違反相關規定,並未達情節重大之程度,且依系爭合約或員工獎懲管理辦法尚有其他懲戒手段(如記過等),被上訴人逕為免職處分,有違比例原則,應屬權利濫用等語,攸關被上訴人終止系爭合約是否合法,核屬上訴人重要之攻擊方法,自不得恝置不論。乃原審徒以系爭合約不適用勞動基準法為由,認該合約之終止無解僱最後手段性原則之適用,而未說明其否准上訴人上開主張之理由,遽為上訴人不利之論斷,自有判決不備理由之違法。