本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞資事件中工作規則變更之司法審查與認定 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2024-06-06 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院112年度台上字第1439號民事判決要旨
勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞資爭議處理法第5條第1至3款、第6條第2項規定自明。本件被上訴人就如何給付理專系爭獎金已訂有新獎金辦法，兩造係就其中系爭規定之適用發生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權。
按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效。
原審本其採證、認事之職權行使，綜據相關事證，合法認定被上訴人施行新獎金辦法時，已同步提高理專薪資，新獎金辦法對理專之所得，符合多數人之利益，自無割裂適用，僅就系爭規定不予適用之理；被上訴人修訂系爭規定，係為杜絕理專短線操作、健全金融體制及維護客戶權益，且理專未達門檻差額之效果遞延至次月計算，尚無過苛；並審酌被上訴人背負之經營壓力，修訂系爭規定關於門檻增幅及差額遞延部分，使理專所領獎金確實反應其績效及表現，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，且依多數理專獎酬計算之結果、修正之內容及幅度等綜合判斷，具合理性、必要性及社會相當性。因而認系爭規定未違反不利益變更禁止原則，且無侵權行為可言。因以上述理由，而為上訴人不利之判決，經核於法並無違背。雖上訴人指稱原判決逕採用被證11、12及原證27之證據，為不利上訴人之認定，未使其有機會對上開證據表示意見，有突襲性裁判之違法云云，惟查：被證11、12為被上訴人於111年8月23日、同年9月7日第一審程序即提出，距原審於112年3月7日言詞辯論期日已有數個月之久，原證27係上訴人自行提出之證據，難認上訴人有遭突襲性裁判可言。上訴論旨，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。 | ||