本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 請求確認僱傭關係存在等事件中關於勞務受領遲延之認定 | ||
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| 日期 | 2022-06-04 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院105年度台上字第2212號民事判決要旨
原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人主張上訴人以其無正當理由一個月內曠工達六日，依勞基法第12條第1項第6款解僱伊，為不合法，兩造僱傭契約仍存在，惟為上訴人否認。查內政部74年9月5日（74）台內勞字第○○號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更……」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，故調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。被上訴人於復職前、後之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員」，名稱已不相同，且前者係負責管理、技術研發、新產品試產及生產技術與品質改善等研究生產事項，後者則係負責輔佐管理部經理規劃建立各項制度、督導執行公司組織中有關事項及依據有關作業程序書（工作說明書）執行品保管制業務等，工作內容亦有差異；研發部經理係主管職，直接向總經理負責（毋須受管理部主管指揮監督），可對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤無須打卡。管理部專員則係基層職務，須受管理部主管直接指揮監督，並無對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤必須打卡，職務層級有別；另被上訴人原擔任研發部經理職務時，每月薪資為8萬9255元（含底薪7萬3455元、主管津貼1萬4千元、伙食津貼1千8百元），另配有公務車、筆記型電腦乙台，每月並得領油資津貼2千元。擔任管理部專員，不但無前開福利，亦不得領取主管津貼，是管理部專員較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利。上訴人雖於100年8月9日經第十一屆第二次董事會決議通過組織架構調整，依會議事錄記載：「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」等語，與上訴人所稱因「設計課之成果不彰且成本較高，基於營運考量，決定委外設計而裁撤設計開發部」云云不符。再依上訴人前後組織圖以觀，裁撤整個部門影響非小，衡情應經過一定之評估，惟上訴人於台南地院101年度重勞訴字第4號民事事件（下稱另案）自承：上開董事會議，係由何人提案，已無法確認，公司檢討組織的型態，檢討過程沒有書面的資料，是由董事間就公司的經營交換意見等語，亦與常情相違。參酌上訴人公司之登記營業項目以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具為業，設計開發部之主要工作為配合客戶之需求「從舊更新」修改舊螺帽產品，進而調整製程，非「從無到有」設計開發全新螺帽產品等情，為上訴人於另案所不爭，有另案二審判決不爭執事項㈦可憑。證人陳0龍於另案證稱：以上訴人公司的業務量，每年需要開發設計圖檔會有一兩個，大概在5個以內。伊在該案之原告離開之後負責前後製程，101年7月雖改隸為業務部，但實際工作沒變等語；且上訴人裁撤設計開發部後，僅有一件研發工作委由第三人，有上訴人於另案提出之設計圖檔可按。斟諸上訴人就螺帽模具之全新設計研發工作委外後，開發設計部原有之工作量減少之比例如何，未提出相關資料，上訴人將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工陳0龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作，上訴人並自其他部門調度員工黃0晉、蘇0婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作，可見上訴人僅就開發設計部非主要之螺帽模具全新設計研發工作委外，整個產品修改、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變。上訴人主張此次調整乃經營上合理必要之行為云云，尚難遽採。至卷附香港商漢0技術監督服務亞0有限公司台灣分公司101年6月18日之覆函雖謂：上訴人目前組織架構確無設計開發單位，未有違反TS管理系統要求的情事等語，但其僅就上訴人是否符合TS管理系統之要求為說明，無法證明上訴人此次調整組織為經營上合理必要之行為。
另「經營判斷原則」，乃司法機關審查董事行為是否負善良管理人注意義務之基準，資以判斷董事是否應對公司及股東負損害賠償責任，與本件情形不同。況依被上訴人之碩士學歷背景，於上訴人公司任職主管多年，上訴人實可安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務及薪資條件相當，且與原來「研發部」業務相關之主管職務，以符合前案判決意旨，對於上訴人而言並非困難。參諸上訴人未舉證證明被上訴人有工作規則第16章第6條第3項「得予記大過或降調」之事由，上訴人安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務顯不相當之「管理部專員」職務，亦有違工作規則。至工作規則第1條第3款雖記載「公司因工作之需要，合理調動工作時，員工不得拒絕」等語，惟上訴人對被上訴人之調職違反前開調動原則，難謂係合理調職，上訴人自不得執該工作規則主張調職已合法生效。綜此，被上訴人主張上訴人為其職務調動違反調動五原則，應為可採。
復按勞動基準法第十二條第一項第六款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係「曠工」。被上訴人於101年1月2、3、5、6、7、8、10日均有進入上訴人公司，此為兩造所不爭執，且依證人即上訴人公司管理部經理葉0樺於台南地院101年度訴字第571號民事事件證稱：被上訴人沒有做什麼事，因為公司沒有安排事項給他做等語，則被上訴人已將準備提出勞務給付之事情通知上訴人，上訴人以被上訴人於101年1月2日起無正當理由曠職達六日以上為由，依勞基法上開規定解僱被上訴人，並終止兩造間勞動契約，於法無據，不生終止效力。而上訴人因終止兩造間勞動契約，有預示拒絕受領被上訴人勞務之意思，應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人公司受領勞務，上訴人對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，被上訴人有預為請求之必要。從而，被上訴人請求自101年1月11日起至其復職之前一日止，按月給付每月應領薪資8萬9255元及自各月應給付月薪日之翌日（即各月11日）起之法定遲延利息，即屬有據，為其心證之所由得，爰維持第一審所為被上訴人勝訴之判決。經核於法並無違誤。
按勞務給付之相對人受領勞務遲延時，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報酬請求權。被上訴人自101年1月2日起迄101年1月10日止均有至上訴人公司，僅四日、九日未進入，為兩造所不爭，且被上訴人至上訴人公司報到時，上訴人未具體指示被上訴人應提供之勞務內容，亦為原審所認定，則上訴人受領被上訴人勞務之給付有遲延，依上說明，被上訴人仍可請求報酬。另原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料，綜合研判，認上訴人變更組織，裁撤設計開發部，無企業經營之必要性與合理性，其調任被上訴人擔任新職，違反調動五原則，其以被上訴人曠職為由予以解僱，於法無據。兩造間僱傭關係既仍存在，原審認被上訴人得依兩造「原定薪資標準」請求給付薪資，並不違反法令。上訴論旨復就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。 | ||