本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 律師:工會法事件中關於工資考績等相關認定之司法審查觀點 | ||
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| 日期 | 2021-10-17 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院106年度判字第824號行政判決要旨
工資之多寡屬契約自由範圍，由勞雇雙方議定之，僅依勞動基準法有不得低於基本工資之限制（勞動基準法第21條第1項規定參照）。而關於員工薪資之調整，法律並無強制雇主每年應予調薪，調薪之決定由雇主為之，員工並不得要求雇主須按一定調薪幅度予以調薪。雇主原則上係根據員工的績效考核（或稱考績評定）結果決定調薪與否。績效考核為雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有的潛在發展能力作一判斷，以了解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，作為調整薪資及考量升遷、獎懲之依據。績效考核涉及雇主對員工功績、品行、能力、工作態度等之綜合評價與判斷，為企業經營組織之事項，係憲法第15條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由範疇。惟雇主未調薪之行為，倘係利用其形式上合法之資源或手段，實質上基於不當勞動行為之動機，具有勞工參加工會組織活動之針對性，則構成工會法第35條第1項規定之不當勞動行為，勞工得向中央主管機關申請裁決（勞資爭議處理法第39條第1項規定參照），亦受行政法院之審查。
經查，被上訴人經理級以上員工之考評，係先由其所屬主管進行初評後，交由總經理及董事長進行最終審核，並由董事長評定是否調薪及特別年終獎金之數額。參加人原任工安衛生部經理，其於103年1月1日自工安部門調職至行政部門，102年度之考評（期間自102年4月1日起至103年3月31日），就102年4月1日至102年12月31日期間由工安部門主管林0翔負責考評，在「目標及達成（可量化）」及「職能」二項目評分，評定為90分；另103年1月1日至103年3月31日期間，係由行政部門主管孫0傳負責考評，考評行政部分業務，不涉及工安部分業務，僅在「職能項目部分評分，以其擔任參加人主管期間對於參加人表現之考評，整體表現無法達到優等之程度，乃與林0翔討論後，由其扣減參加人總分5.5分，調整總分為84.5分；參加人由其直屬主管林0翔、孫0傳分別完成評分後，總經理朱0裕於整體考評總分進行評價時，加註「工安事件太多」之評語，未另行扣減分數，被上訴人董事長綜合參加人考評分數及其他難以量化之工作態度、表現、整體貢獻度等綜合因素，作成不調薪之決定，且被上訴人102年度12位經理級人員之KPI分數顯示，分數高於參加人之經理級以上人員均獲薪資調整，而分數低於參加人之經理級以上人員，未獲薪資調整，是KPI分數高低與調薪與否亦有適當合理之關連性等情，為原審依法確定之事實。可知，被上訴人並非僅以工安事件缺失作為參加人考績評定之唯一依據，孫0傳亦非以工安事件而對參加人扣減分數，故上訴人以被上訴人「總經理再以工安事件太多核准孫0傳扣分之合理性，顯非無疑」等云指摘被上訴人不予調薪之績效考核有針對性，上訴人有出於錯誤之事實認定情事。原判決並敘明林0翔及孫0傳從未對參加人擔任工會幹部、參加工會運動有任何不當打壓行為，參加人於歷來之不當勞動行為裁決程序中，亦從未對渠等之行為有所主張，雖被上訴人前與參加人有非法調職構成不當勞動行為之爭議事件，但與人事考評為基礎之調薪事宜有別，二者亦無因果關係，則被上訴人之考評行為，無任何針對工會幹部之打壓，確實係基於對勞工之工作能力、表現、態度、實際績效、貢獻度、潛在發展能力、未來執行業務之配合性、完成度及前瞻性等各種事項綜合評價，作成不調薪決定，屬雇主正當裁量權之行使，並非針對性打壓工會幹部之不當勞動行為，故上訴人以被上訴人「係因參加人參加工會活動並擔任工會幹部，執行工會會務，而藉詞參加人執行工安經理職務表現不佳，對其為不予調薪之不利益待遇，顯屬不當影響、妨礙或限制工會之活動，認被上訴人此項無正當理由不給予參加人調薪之行為」，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，核有出於錯誤之事實認定之違誤等情，依上開規定及說明，於法並無不合，並無上訴人所稱有判決適用法規不當及理由不備之違法。原判決並就上訴人主張孫克傳在「職能」項目扣減5.5分係重複評價之爭執何以不足採取，予以指駁甚明，要無不合，亦無判決不適用法規或理由矛盾之違法。 | ||