本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 律師:勞動基準法上工資概念及司法審查 | ||
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| 日期 | 2021-10-17 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 臺北高等行政法院104年度判字第348號判決要旨
有關工資之多寡，依勞動基準法第21條第1項規定「由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，可知工資之多寡原屬契約自由範圍，僅勞動基準法加上不得低於基本工資之限制。然而契約自由並非毫無限制，仍應有一定之標準，衡酌勞動契約之核心在於工作性質及薪資結構，故薪資之發給，原則上應係依職等與職等所承擔之職責以核定發放標準。至於調薪事宜，被告於100年10月15日公告：「今年之年度調薪，將依據新建立之『薪資等級表』調整。調整之薪資溯自今年7月1日生效。同時所有正式員工職位等級將依照『職稱職等表』調整。」就上開薪資等級表及職稱職等表內容觀之，可知係針對「調薪幅度」所為之規定，以改變原告過去每位員工不論職級、職等高低均統一調整相同金額之作法；至於員工是否調薪仍應視雇主之決定而定，員工無法要求雇主須依系爭公告所規定之調薪幅度調薪。又員工薪資之調整，原則上視績效定，績效良好，薪資增加，績效不佳，薪資不變或減少，此乃自明之理。而所謂績效考核，係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段時間內之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對勞工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解勞工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。勞工之考績通常係由勞工之部門直屬主管、更上層之主管依據勞工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，最後由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之勞工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，難免有一定之裁量餘地。基此，勞工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核之裁量權，除非能另外證明考績評定係基於不當勞動行為之動機所為，否則對於原告如何評價訴外人之工作表現、工作完成度、貢獻度、工作態度及配合度、未來發展潛力等事項，因涉及相當抽象之標準，應予以最大限度之尊重，主管機關及法院通常不應介入審查。
次查原告主張其於101年間為提振公司營運及激勵員工工作效率，引進KPI（個人工作目標及績效評核）制度，納入可量化之重要年度工作目標，讓員工有所瞭解，然非限縮員工之權責範圍，工作範圍不以KPI項目為限；另為因應實際之工作需求及發展狀況，於年終考評時，可能有所調整。又KPI制度強調個人工作目標之決定，其實施尚需主管與員工間事前之共同擬定溝通，尚須透過反覆演練累積相當經驗後，始有辦法制訂出切合實際需求之KPI指標，因此對於剛引入KPI制度之原告，非以初始試行制度之結果，作為判斷員工表現之唯一判斷標準等語，核與卷附「年度目標及績效評核表」內容相符，自有所據。且考績之評量，除考量勞工之工作表現、貢獻度、尚及於勞工之潛在發展能力、未來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，不以既定之工作目標為限，原告主張有關調薪之標準，不以採行KPI制度為雖一標準，應可採認。況且，每位員 工之職務目標及內容、職等高低、隸屬部門並不相同，而各主管考核時給予分數之寬嚴標準亦可能因人而異，故以KPI分數高低，逕行比較判斷其工作表現之優劣而決定其調薪多寡，忽略人事裁量之特性，被告因此即謂原告之考量標準不公平，尚嫌速斷。退而言之，縱令以年度目標及績效評核表為調薪之標準，參酌原告提供102度經理級人員之KPI分數，與渠等調薪狀況兩相對照，顯示分數高於參加人之經理級以上之人員，均獲薪資調整；而分數低於參加人之經理級以下之人員，未獲薪資調整，是KPI分數高低與調薪與否亦有適當合理之關連性，此有12位經理級以上員工之102年度目標及績效評核表附卷可稽。是縱單以KPI分數觀之，原告決定不予參加人調薪，確實係因其工作表現之綜合評價，並非特別針對工會幹部之打壓。再者，本件參加人2位主管評定之總分，後雖交由原告公司總經理及董事長複核，最終再由董事長作成不予調薪之決定，然董事長及總經理並未額外扣減參加人之總分。而林0翔及孫0傳2人從未對參加人擔任工會幹部、參加工會運動有任何不當打壓行為，參加人於歷來之不當勞動行為裁決程序中，亦從未對渠等之行為有所主張。可知原告之評分行為，並無任何針對性打壓工會幹部之不當勞動行為之認識或動機，而確實基於參加人之表現所為。
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