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| 標題 | 律師:勞工違反工作規則之具體事項與勞基法第12條第1項4款 | ||
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| 日期 | 2021-07-08 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院105年度台上字第1894號民事判決要旨
按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。本件被上訴人受僱於上訴人擔任休閒中心代經理之職務，於102年9月17日、19日、20日分別傳送被證十三、十二、十一之電子郵件予黃0林，於102年10月22日因未經公司安全室登記同意讓黃0林進入上訴人公司之工作現場，遭上訴人給予「警告」處分，其後復於同年10月3日、29日、11月9日分別傳送被證十、九、八之電子郵件予黃0林，違反上訴人之工作規則，既為原審所確定之事實，而黃0林於102年9月15日離職，有服務證明書可稽，被上訴人於黃0林離職後二天即開始陸續將工作上所取得之上訴人公司資訊傳送予黃0林，於受上訴人上開警告懲戒後，猶持續將被證十、九、八之有關休閒中心維修改善工程進度、採購金額等數據資訊傳送予黃0林，計被上訴人於短短二個月內即違反工作規則六次。似此情形，能否謂兩造勞雇間之信賴關係未生破綻？及對於上訴人內部秩序紀律之維護與所營事業未造成嚴重影響或潛在危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人傳送系爭電子郵件給黃0林之行為遭上訴人查獲為第一次，而黃0林獲得上開資訊，並未藉此侵害上訴人，亦未造成上訴人公司實質上之損失，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。 | ||