本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 職業工會罷工之禁搭便車條款 | ||
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| 日期 | 2018-07-24 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 台北高等行政法院106年度訴字第694號行政判決要旨
不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工行使團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復勞工權益。故進行不當勞動行為之評價時，應依勞資關係脈絡，就工會從事之活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係之一切客觀情狀，綜合判斷雇主之行為有無不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。又在同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇，造成對其他工會之壓抑，否則即可能構成不當影響、妨礙工會組織或活動之不當勞動行為，合先敘明。 承前所述，參加人係因其諸多會員不滿原告要求空服員同意採取勞動基準法第84條之1所定彈性工時，及改至桃園報到等勞動條件之變更，經於105年6月8日至21日，在臺北、高雄、桃園3地舉行會員罷工投票，獲得7成以上會員同意後，於同年月23日晚間決定進行罷工，並以繳交護照、台胞證員工證正本予參加人保管、實際參與罷工之會員，始得享受參加人與原告進行勞資協商之成果，作為號召，且嚴格禁止參與之會員於罷工期間對原告提供勞務，進而促使原告與參加人於105年6月24日訂定包括系爭禁搭便車條款在內之上述協議，是系爭禁搭便車條款乃參加人付出時間、心力，說服相當比例之會員，無懼於遭原告懲處之風險，出面與原告抗爭，始辛苦獲致之成果。而企業工會在參加人醞釀罷工期間，大張旗鼓召開記者會，表明反對參加人罷工，則原告對其企業內部該2工會之立場對立，自知之甚稔，惟原告竟在與參加人訂定105年6月24日協議之4日後，即對企業工會承諾，比照與參加人協議之數額調升外站津貼，發放日期尚且較與參加人間之協議更早一日，使未從事任何抗爭之企業工會，對參加人為其會員積極努力爭取之福利，毫不費力即得雨露均霑，顯係意圖藉由對企業工會之優惠待遇，打擊配合參加人進行罷工之會員士氣，藉此削弱參加人未來發動爭議行為之能力，自係不當影響、妨礙參加人工會組織或活動，而有工會法第35條第1項第5款所定情事。 次按團體協約法第13條：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。……」係為避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會而訂定（該條立法理由參照）。故該條文僅係對雇主與工會得於團體協約中約定之事項予以規範，並非強制或禁止規定，則雇主與工會所訂有關雇主不得比照其間協議內容，對非工會會員調整待遇之約定，縱因其訂定過程不符團體協約法第2章所定程序，而非屬團體協約，惟如符合契約之成立與生效要件，仍構成雇主與工會間之契約。查原告與參加人所訂105年6月24日協議，係經由各自之代表人到場協商，基於合致之意思表示而簽訂，有業經原告代表人何○軒與參加人理事長趙○在其上簽名之105年6月24日協議，附原決定卷第17至20頁可稽；又該協議第1.點關於原告應對參加人會員調升外站津貼之額度與起始日期，及第2.點有關非參加人會員不得享有第1.點調升外站津貼待遇之系爭禁搭便車條款，標的均屬確定可能，亦未違反法律強制或禁止規定，故符合一般契約之成立與生效要件，至其訂定程序是否符合團體協約法相關規定，而具有團體協約之效力，並不影響其因屬原告與參加人訂定之有效契約約款，對雙方均發生拘束力之結果。是被告根據原告與參加人訂定105年6月24日協議，承諾僅對參加人會員、不得對非參加人會員調升外站津貼後，旋於4日後違反系爭禁搭便車條款，同意對企業工會會員比照發放調升後外站津貼之事實，認定原告係不當影響、妨礙參加人組織或活動，構成不當勞動行為，揆諸前揭1.有關不當勞動行為判斷基準之說明，自無違誤。又原決定所載「勞資雙方於團體協約以外之一般性集體協議中約定差別待遇條款，是否屬有效之約定？參加人得否請求原告履約即維持參加人會員與其他非會員間勞動條件一定之間距？此部分參加人得循民事訴訟請求之。而無論前開差別待遇條款是否有效，本會均得審究原告違反前開約定是否構成違反工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」等語，亦係在強調原告未遵守系爭禁搭便車條款是否屬不當勞動行為，應專以其所為是否該當工會法第35條第1項第5款所定構成要件為斷，與原告是否因違反該約款，應對參加人或其會員負何民事責任，並無關聯，故與原決定主文第1項，認定原告違反系爭禁搭便車條款，構成工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之結論，並無矛盾可言原告主張其與參加人所訂105年6月24日協議，既非團體協約，其中之系爭禁搭便車條款即因不符團體協約法第13條規定而屬無效，其自不受該條款拘束，被告既自承無法代民事法院判斷系爭禁搭便車條款之效力，卻又謂系爭禁搭便車條款不論是否有效，被告均得審查伊是否構成不當勞動行為，所持理由顯然自相矛盾云云，並非可採。再者，原告與參加人所訂105年6月24日協議，於該日即因雙方意思表示合致而成立生效，至其第1.點關於外站津貼自105年7月1日起先調升至每小時4美元，自106年5月1日起再調至每小時5美元，僅係其雙方對發放調升後外站津貼之起始日期所作約定，非該協議之生效條件，原告稱其與參加人間該項協議，於105年7月1日開始調升外站津貼時始生效，故其另與企業工會協議，同意自105年6月30日起調整外站津貼，未違反與參加人間所訂該項協議，乃將契約之生效日期與約定應履行給付之日期混為一談，殊無可採。又依前述，原告僱用之空服員所以願意額外負擔入會費及每月會費，加入參加人工會，且同意參與罷工，無非係認同參加人理念，及希望參加人為其等爭取較非參加人會員為優之勞動條件，原告違反系爭禁搭便車條款，使未加入參加人之空服員亦得同享調升外站津貼之待遇，致已為參加人會員者，質疑甚或否定繼續配合參加人組織活動之必要性，且使原告其他員工認為加入參加人並無實際利益，而欠缺參加意願，造成參加人難以招徠會員加入，可能面臨生存危機，乃不當壓抑參加人之組織、活動甚明，原告另以參加人會員均為企業工會會員，伊與企業工會達成協議，提前1日發放調升後外站津貼，對參加人會員並無不利為由，主張其所為未妨礙參加人之組織、活動，非屬不當勞動行為云云，仍無足取。 | ||