本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 團體協約法第6條第1項及工會法第35條第1項第5款不當勞動行為 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2017-12-15 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院105年度判字第134號行政判決要旨
按團體協約法第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」第2項第1款規定「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一者，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。……」第8條第1項規定「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。」第2項規定「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」可知工會若欲依團體協約法第6條第2項第1款及第8條規定提出協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，始得認為有協商之提出，103年7月17日餐會之與會者除上訴人工會幹部外，亦有工會顧問（參加人公司股東；但非工會會員），而此種餐會係每年舉辦之例行性餐敘之慣例，席間雖有提到加發獎金之事，但餐敘時各自彼此聊天話敘，無法完全知悉其他人之談話內容等情，為原判決確定之事實，原審因認原裁決認定此餐會無所謂協議之程序或外觀，加發獎金之事僅屬餐會聊天之話題，難認係上訴人提出正式團體協商之請求，參加人未與之協商即作成發給獎金之決定，無所謂違反誠信協商可言等語，其認定事實並無錯誤，適用法規亦無不當，核與經驗法則、論理法則及證據法則無違。 對於上訴人工會主張爭取勞動條件之事，於103年5月2日發函要求依循法定體制進行，預示拒絕一般性協商，同樣構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為一節，原判決認定「經核該部分並非上訴人工會本件申請不當勞動行為原因事實，則上訴人工會未就該部分提出不當勞動行為裁決申請，原裁決對此亦未審究，自非本件訴訟審理範圍，併此敘明。」乙情，只因上訴人工會曾於原審審理時，引用上揭函作為證據，而作之附帶敘述，與本件訴訟標的無關，上訴人工會上訴意旨亦自認「並非主張參加人103年5月2日函本身構成不當勞動行為」，即無主張原裁決及原判決對於參加人103年5月2日函預示拒絕一般性協商之事未予審究，據為上訴理由之餘地，上訴意旨指摘原判決前揭認定，構成突襲性裁判之違誤云云，要不足取。 按除公司法第232條第1項、第235條第2項規定外，並無任何法律明定限制雇主發放獎金之規定，雇主制定獎金辦法如符合上開規定，除勞資雙方另有約定或團體協約定有明文外，應屬雇主經營管理上所得自行決定之行為。上訴人工會與參加人間並無就參加人發放獎金應先與上訴人工會協商之約定，且雙方亦未簽訂團體協約，從而，參加人制定103年度貢獻度獎金辦法，若其內容無不當勞動行為之目的或針對性，即不構成不當勞動行為。 | ||