本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞工團結權之行使與雇主營業自由權利衝突時之司法權衡 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2017-04-03 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院104年度判字第287號判決要旨
一、按勞工團結權，攸關勞工權益之維護及改善，涉及人性尊嚴此一普世價值之實踐，應予保障﹔惟其團結權與雇主權益，關係微妙，工會發展有利於勞工自我實現，於其所屬雇主發展，有相輔相成之處﹔但亦非全無扞格，蓋團結權之保障往往建立在雇主自由的「限制」之上。當兩相衝突時，基於人性尊嚴絕對保障之必要，且勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，惟有工會組織具有代表性及強大團結力，始能有效建構集體勞資關係，進而發揮集體協商功能，故而，原則上只有工會之行為「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」時，才允許為保護雇主利益而對其進行限制。又因勞資關係之發展，牽動社會結構及族群健全，兩者間衝突復往往具有高度爭議性，有必要就此設置專責裁決機制，此上訴人勞動部裁決委員會之所由設也（勞資爭議處理法第43條第1項參照）。其成員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員（勞資爭議處理法第43條第2項參照），其裁決處理程序扼要如下：裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，作成調查報告；裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。裁決委員應親自出席，不得委任他人代理（勞資爭議處理法第44條第2項、第3項、第4項及第46條第1項、第2項參照）。是裁決委員會為此等勞資爭議裁決時，就形成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程序之正當性而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度。除非，其判斷出於錯誤事實認定，不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，而應予撤銷或確認違法外，原則上予以尊重。原判決採取此項標準而為原裁決決定違法與否之審查，應予肯認。
二、按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、……」為工會法第35條第1項第1款所規定。第按，「（第1項）工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」則為同法第36條所明定。考其立法本意在於：勞工與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞動契約之目的，勞資雙方均應本於「誠實信用原則」為契約之履行，此為私法自治基石，不容輕忽。因之，工會成員基於辦理會務之必要，擬於勞動契約所約定之工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。協商不成，勞資雙方仍就勞工請會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，可即時透過不當勞動裁決及行政爭訟，確保勞工團結權之行使。但勞方如假工會之名而未能提供任何可供評價之證據資料即長期請假，無異於脫逸勞工之身分，完全免除勞動契約提供勞務之義務而仍享有對價給付，即非勞動契約之本旨，且已有悖應以誠實信用履行契約之私法自治重要原則，是否得如首揭說明所示，再以勞工團結權行使為名，正當化對雇主營業自由之限制，即非全然無疑，有逐案審究其團結權之行使是否已達「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」（如誠實信用原則）程度，以評價相對應之雇主措施，是否該當於「不當勞動行為」。
三、原判決就原裁決關於上訴人上海銀行考評參加人丁○○101年度考績D等，認係出於敵意，而該當工會法第35條第1項第1款之決定是否違法之審查，仍採取前述之標準。並具體指出：依前揭現行法及上訴人上海銀行內規，參加人丁○○請會務公假時，本應提出相關證明文件，由上訴人上海銀行就個案事實認定是否有辦理會務之事由，並衡量其必要性及繁簡度而准假，參加人丁○○既未提出可供評價之證明文件，上訴人上海銀行未予准假，非可逕認為敵意行為；參加人丁○○101年度上班11日，徵信/估價作業完成2件，全年度達成率僅約為0.74％，因此年度考績為列為D等，難認考評不當；因指原裁決決定僅因參加人丁○○為工會成員，長期與上訴人上海銀行因會務有所糾紛，而逕將上訴人上海銀行未予准假以及合於考績標準之考成，認定為出於敵意工會之行為，並屬對勞工之不利待遇，乃有錯誤事實認定、無關因素考量、涵攝錯誤，違反一般公認價值判斷標準等違誤，而有違法，應予撤銷。經核，原審判決之審查確然無誤，其基礎事實之認定與卷證亦相符合。原裁決決定就團結權範疇之過度膨脹，除偏離民主社會被普遍接受誠實信用原則外，復且可能發生反噬團結權之效應；蓋參加人丁○○苟無庸提出任何可供評價之證明文件以為上訴人上海銀行公務假准駁之依據，甚至未能於原裁決及訴訟程序中說明其幾近全年無法提供勞務之必要性，即可享有提供勞務11日而領有全年薪資之待遇，並且績效評估不得低於其他同仁，不僅破壞誠實履約之基本原則，也無異將工會幹部相對於一般勞工而予特權階級化，團結權極可能淪為少數人鬥爭把持以要挾資方給予私人利益之工具，反而不利於工會代表性及團結力之展現，當然無從期待其發揮集體協商功能。上訴人勞動部未能體察於此，猶將參加人丁○○工會成員身分無限上綱，並將此身分任意連結於上訴人上海銀行對參加人丁○○之作為，指摘原判決未審酌上訴人上海銀行101年度均給予參加人丁○○全薪，期末逕予開除；以及參加人丁○○考績評比不應比照正常出勤之同仁等等因素，逕為上訴人上海銀行該年度對參加人丁○○考績D等之考成並不該當於不當勞動行為之判斷，乃為判決不備理由與未調查證據之違法云云，無非執原審所不採之陳詞再為主張，僅因原審釐清無關因素考量，致判斷與其所希冀者不同，而指原判決違法，自無可採。 | ||