本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第12條1項4款 違反勞動契約或工作規則情節重大 | ||
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| 日期 | 2016-07-17 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院104年度台上字第1227號民事判決要旨
按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基
法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。本件被上訴人受僱於上訴人擔任倉管人員，負責倉庫包裝工人之管理、監工及薪資發放事宜，溢領如附表一、二所示之包工薪資、餐費合計二萬三千五百八十元，經刑事法院判處有期徒刑四月，得易科罰金確定，既為原審所確定之事實，且依各該附表所示，被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人溢領金額不大、對上訴人所生危害程度匪鉅及得使其改擔任其他不經手財務之工作，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。上訴論旨，執此指摘原判決不利 於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。 又依九十八年五月二十六日資遣公告所示，上訴人似以業務緊縮為由，解僱被上訴人；且被上訴人於事實審復一再主張上訴人從未以被上訴人違反工作規則情節重大及不能勝任工作等事由，依勞基法第十一條第五款、第十二條第一項第四款規定予以解僱云云，究竟實情如何？倘若上訴人於訴訟中始以被上訴人違反工作規則情節重大為解僱事由，依證人黃○琦於原審準備程序期日證稱：上訴人於九十八年三、四月因被上訴人申請職災給付，經調查後知悉被上訴人有不能勝任工作及溢領工資、餐費等違反工作規則情節重大等語，則上訴人據以終止系爭勞動契約，是否未逾勞基法第十二條第二項所定三十日之除斥期間？亦有待釐清。案經發回，宜併注意調查之，附此指明。 | ||