本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 委任契約終止及終止後損害賠償數額之認定 | ||
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| 日期 | 2016-04-05 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院104年度台上字第420號民事判決要旨
當事人之一方，得隨時終止委任契約：當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限，民法第五百四十九條第一項、第二項分別定有明文。依此規定，委任契約，不論有無報酬、或有無正當理由，均得隨時終止，僅終止委任契約之一方當事人，除非有不可歸責事由而不得不終止情形外，倘於不利於他方之時期終止者，即應對他方負損害賠償責任。該所謂損害，係指不於此時終止，他方即可不受該項損害而言，非指當事人間原先約定之報酬（本院六十二年台上字第一五三六號
判例參照）。 查系爭契約係因可歸責於上訴人事由，並因上訴人為終止契約之表示而終止，乃為原審所確定之事實，原審因認被上訴人得依上開規定，請求上訴人賠償損害，固非無見。惟原審計算被上訴人所受「營業利益損失」，係以上訴人依約應給付被上訴人之「價金」減去上訴人應付予派遣員工薪資再減去上訴人因而免付之勞健保費用，該「價金」似為原約定之報酬？而派遣員工之薪資及免付之勞健保費用，似為上訴人因契約之終止而獲利益作為損益相抵之用？果爾，則該「營業利益損失」是否為民法第五百四十九條第二項所指之損害？即非無再進一步研求之餘地，原審未詳為審究，逕認上述營業利益為被上訴人所受損害，而為不利上訴人之認定，未免
速斷。 次按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。而兩造自九十三年九月起，連續簽訂多次「辦理公共工程業務專業人力支援服務合約」，復為原審所認定，似見被上訴人（派遣事業單位）自九十三年九月起即繼續派遣勞工接受上訴人（要派單位）指揮監督管理，提供勞務，被上訴人為履行其與上訴人之人力支援服務契約義務，而對派遣勞工人力需求似非突發或暫時性，原審逕認被上訴人與其派遣勞工間
之契約為特定性定期工作之勞動契約，進而為上訴人不利之論斷，尤有可議。 又本件被上訴人因上訴人終止系爭契約，受有如何之損害？可否另依民法第二百二十六條、第二百十六條、第四百八十九條、第五百零九條、第五百十一條及政府採購法第六十四條規定請求賠償，或有未明或未經原審表示意見，案既經發回，宜併請研究及之。 | ||