本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第12條1項4款所稱「情節重大」之意涵與認定 | ||
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| 日期 | 2016-04-02 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院104年度台上字第218號民事判決要旨
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止勞動契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。查上訴人於事實審一再主張：依SMT GROUP 台幹規範，被上訴人上、下班全部需刷卡登錄出勤，以作為人事部計薪依據，惟被上訴人身為研發部經理，負責公司「機上盒」相關產品之研發，為整個集團之主要業務，其行為舉止備受公司上下員工、廠商、客戶之矚目。乃其於五個月內高達三十一次未打卡，於離職前三十日內亦有八次未打卡、十六次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素，一○○年十月十八、十九日更曠職兩日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大等語。乃原審未詳查細究，逕以上訴人就被上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭○如於一○○年六月二日以電子郵件就被上訴人同日前未打卡之行為予以告誡外，就被上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，難認被上訴人遲到、未打卡，達違反勞動契約、工作規則情節重大之程度，不符解僱最後手段性原則，惟就上訴人上開抗辯：被上訴人復於一○○年十月十八日及十九日未辦理請假手續，曠職二日至酒店喝酒，卻誆稱拜訪客戶，及身為公司重要業務幹部，卻行為散漫、不守紀律，造成公司管理困擾及商譽損害等情，均恝置不論，自有判決不備理由之違誤。 | ||