本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第12條1項4款所稱「情節重大」之認定 | ||
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| 日期 | 2015-05-10 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院103年度台上字第1816號民事判決要旨
勞基法第十二條第一項第四款規定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約」，所稱「情節重大」係不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定標準，解釋上應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷，故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。被上訴人係依管理辦法第七條第六項、第十二項第六款規定，終止兩造契約。而管理辦法第七條規定，業務人員有該條所列情事之一者，將予以懲處等級三～五之方式進行處分。參以被上訴人之教育訓練資料「誠 信的銷售實務與行銷行為」，將不當或不好之銷售行為分為五級嚴重程度，分別懲處，其中第四級例示為「不清楚或不完整之揭露，建議可能不符合客戶最佳利益之產品，合理推論客戶是被教導做出不實聲明或提供不完整或不真實之資訊」；第五級例示為「偽造客戶簽名或做成虛假交易，使用未經核准使用之銷售資料，使用未經核准使用之建議書，退佣，偽稱親見親簽，操作佣獎制度以賺取佣獎金，不顧商品是否適合客戶或是否會持續保有保單，惡意不遵守當地法律以及銷售實務與行銷行為政策準則」。上訴人未詳細說明保險契約文件內容及被上訴人作業流程之違規行為，究應歸屬於第四級不遵守規範之過失型態，抑為第五級故意或惡意違反規範之型態？且游○東主張其任職十年來，並無任何懲處紀錄云云，倘若非虛，是否客觀上已難期待被上訴人採用其他如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼之手段？另本事件對被上訴人所生之危險或損失為何，均非無詳予斟酌之餘地。原審就此未詳加審究，逕以上訴人係資深人員，張琪琳前有被懲處紀錄，面對調查未坦承以對，即認渠等違反勞動契約之情節重大，進而為不利於上訴人之判決，並有未合。 | ||