本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第2條工資之認定 | ||
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| 日期 | 2015-05-09 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院103年度台上字第1659號民事判決要旨
按勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。查本件元大銀行九十六年八月十三日核定修正之員工年節獎金發放作業要點第三條規定：「本年節獎金配合三節發放，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放○．五個月、○．五個月及一個月月薪」、第二條規定：「本要點適用於任職滿一個月，且獎金核發當日仍在職之員工，惟任職未滿一年者，依在職天數比例發放」，九十七年三月二十日實施之獎金核發辦法第二條第四款，雖定義年節獎金為激勵同仁士氣，勗勉同仁辛勞，配合年節所發放之獎金，惟同辦法第十條規定年節獎金發放方式仍係：以該銀行全體同仁為發放對象，每年固定平均發放二個月，配合三節，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放○．五個月、○．五個月及一個月月薪。即一般員工通常情形下，原則上均可領得該獎金，並以員工薪資之倍數為獎金之數額。似可認元大銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？即非無疑。原審未予深究，逕認元大銀行發放之年節獎金係屬勞基法施行細則第十條第三款所列舉之三節獎金，為恩惠給與之性質，而為不利上訴人張基盛、鄭宗明之認定，不免速斷。 | ||