本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動契約與委任契約、勞動契約之從屬性 | ||
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| 日期 | 2012-10-23 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院101年度台簡第1號民事判決要旨
勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。
依勞動基準法第十二條、第十三條，雇主非有法定原因，不得片面終止勞動契約。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；又工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，固為勞動基準法第十二條第一項第四款及第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，報請主管機關核備並經雇主公開揭示，不問勞工是否同意，皆能拘束勞雇雙方。同理，工作規則有修訂或廢止，亦須經公開揭示，方得拘束勞雇雙方。而工作規則是否揭示或交付之事實，應由上訴人負舉證責任。觀諸上訴人公司營運計畫之內容，乃為規劃公司經營方向之用，非作為規範員工之工作規則。
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