本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任工作不能勝任之認定 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2014-12-20 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院103年度台上字第1116號民事判決要旨
工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。
次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。本件原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料，綜合研判，本其認事、採證及解釋契約之職權行使，合法認定上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主要擔任司機之工作，調動至夜間進修部，從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作，欠缺調動職務之合理性；且其以被上訴人不能勝任調職後之工作，將被上訴人免職，違反解僱最後手段性原則，進而以上述理由為上訴人不利之判決，依上說明，經核於法並無違誤。 | ||