本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 競業禁止約定之效力 | ||
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| 日期 | 2014-11-30 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院103年度台上字第793號民事判決要旨
原審審理結果，以：被上訴人於九十年十一月二十二日簽立系爭契約書，其第五條約款：甲方（即被上訴人）同意於離職（含資遣、解僱、退休）後三年內絕不從事與乙方（即上訴人）營業項目相同（含同種類）之業務。若違反此項規定，甲方願無條件支付乙方新台幣  佰萬元之違約金。此競業禁止約款係上訴人預先擬定契約條文，凡簽署該保密契約者其內容均屬相同，為上訴人所不爭執。依證人即現任上訴人公司總經理潘○岑及人資部副理詹○玉之證述，足認除現場操作員、外勞及清潔人員外，皆應簽署該保密契約，甚至可謂為就職條件。足認保密契約係上訴人針對不同職位之受僱人適用相同之條件，預先擬定契約條文使用，該條款非被上訴人與上訴人個別磋商之條款，被上訴人僅能於系爭契約書簽名，其上亦無上訴人之代表人簽署任何文字，顯為上訴人單方所預定之契約條款。按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第二百四十七條之一規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。查依中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）一○○年五月十九日（一○○）中鋼C1字○○○○○○○○○○號、一○一年十二月二十二日（一○一）中鋼C1字第○○○○○○○○○○號函及證人潘○男於另案中證述以觀，顯見上訴人極具競爭力之主流道澆注材產品之配方、製程、技術，核屬非公開且有利於企業競爭之機密資訊，該資訊之所有人即上訴人有機會取得優於不知或不使用該資訊競爭對手即友和公司之利益，俱屬應受競業禁止約款保護之正當利益。被上訴人為高階主管，因該職務及地位，有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術之研發，自有競業限制之必要。然上訴人公司登記經營項目包括耐火器材製造及買賣業、不等形耐火物之製造買賣、各種耐火築爐有關工程承包業務、開採窯業有關原料及買賣、鋼鐵札延及擠型業、建材批發業、礦石批發業、其他批發業，及除許可業務外，得經營其他法令非禁止或限制之業務，有被上訴人提出上訴人之公司基本資料可按，經營範圍遍及全台，產品銷售世界各地，業據上訴人提出上訴人產品型錄及網站資料足憑。依系爭競業約款內容觀之，約定離職三年內不從事與上訴人營業項目相同（含同種類）之競業工作，其就限制員工就業之對象、區域、職業活動之範圍為何，均不具體明確，顯然限制被上訴人於任何地域（含國內外或世界各地），均不得從事上訴人經營範圍之工作，其地域之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，其約定妨害被上訴人之工作權，難認為有效。系爭競業禁止約定既經認定屬無效，則關於兩造約定之違約金額是否過高一情，自毋庸再予審究。從而上訴人依系爭契約書第五條之競業禁止約款，請求被上訴人給付三百萬元本息，洵屬無據，應予駁回云云，為其心證所由得，爰維持第一審所為上訴人敗訴判決，駁回其上訴，經核於法並無違背。上訴論旨，就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非有理由。末查代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違。然被上訴人係自請退休，並獲有三百多萬元退休金，應受有效且合理之競業禁止特約拘束，無有代償措施之保障。惟本件限制被上訴人於區域及職業活動範圍上已逾越合理範圍，仍應認競業禁止特約條款為無效，自難令被上訴人負該條款違約金之義務。則原審關於代償措施之說明雖有不當，仍不影響判決結果，併此敘明。 | ||