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| 標題 | 勞動基準法第11、12條 雇主法定解僱事由 | ||
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| 日期 | 2014-07-04 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 臺灣嘉義地方法院102年度勞訴字第18號民事判決要旨
勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。況且，審查雇主之解僱行為是否符合「解僱最後手段性原則」，亦係以雇主解僱當時所主張之法定事由為審查方向，倘若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據，而未敘明具體之解僱事由，尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義務，更遑論雇主在解僱通知上根本未敘明解僱事由或解僱之法律依據。否則，雇主無異得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。是以，容許雇主恣意變更或增列解僱事由，對於勞工之工作權保障有重大不利之影響，且顯然有悖公平誠信原則，自無足憑採。故本訴被告辯稱：勞基法第12條第 2項未明文規定雇主通知勞工終止契約時必須臚列所有法定事由，故僅須將終止契約之意思表示送達本訴原告即為已足云云，洵非可採。 經查，本訴被告於102年2月20日發函終止兩造勞動契約之內容，其中說明第 2點內容略以：本訴被告「國立中正大學專案計畫工作人員工作規則」第 8條規定，本校為應業務需要，在不違反相關規定下，得調動專案人員至其他工作場所或單位服務，且調動工作性質為其體能及技術所可勝任者，專案人員不得拒絕。本校應業務需要調任本訴原告擔任宿舍管理員，留支原職務薪資，對本訴原告薪資及工作條件未做不利變更，且工作性質為本訴原告體能及技術所能勝任，本訴原告不得拒絕。另外，說明第 3點內容則為：本訴原告截至102年1月9日未完成報到手續，已連續曠職3日，本訴原告無正當理由連續曠職 3日以上，爰依本訴被告「國立中正大學專案計畫工作人員工作規則」第8條、第23條第1項第5款「無正當理由 連續曠職3日以上(含)」及勞基法第12條第1項第6款「無正當理由連續曠職3日」終止兩造間之勞動契約，有本訴被告函在卷可按。 依照上開終止勞動契約之函文內容說明第3點，本訴被告明確告知終止勞動契約之依據為「系爭工作規則第8條、第23條第1項第5款及勞基法第12條第1項第6款」。至於上開函文說明第2點雖提及系爭工作規則為勞動契約之內容，且宿舍管理員之工作性質為本訴原告體能及技術所可勝任，不得拒絕調動等語。但核其前後內容，本訴被告上開函文說明第2點，僅係在強調其依照系爭工作規則第 8條有調動專案人員職務之權限及其將本訴原告調動為宿舍管理員職務之合法性而已。但本訴被告所執以終止與本訴原告間勞動契約之事由，係在上開函文說明第3點敘明其主張本訴原告連續曠職3日以上之具體事由，且亦係以系爭工作規則第23條第1項第5款及勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工 3日」為由終止勞動契約。因此，本院認本訴被告以102年2月20日函文通知本訴原告終止勞動契約之事由，僅限於「無正當理由繼續曠工3日」之事由。 至於本訴被告於上開函文說明第3點雖有提及「系爭工作規則」，但依本訴被告上開函文載明之解僱事由，僅具體敘明其主張本訴原告「無正當理由繼續曠工3日」，並未論及本訴原告有違反工作規則情節重大之事由，亦未敘明本訴原告違反工作規則情節重大之具體情形為何。然而，本訴被告於訴訟中主張102年2月20日函文通知本訴原告之解僱事由，除包括(1)系爭工作規則第23條第1項第5款及勞基法第12條第 1項第 6款外，另包含(2)系爭工作規則第23條第1項第6款（註，該條款規定：專案人員違反契約或本規則情節重大，得不經預告終止契約，不發給資遣費）及勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由；及(3)系爭工作規則第24條第1款、第5款（因精減、編併或機關裁撤時；對於所擔任之工作確不能勝任時，得預告專案人員終止契約），及勞基法第11條第 5款「勞工對於所勝任之工作確 不能勝任時」雇主得預告終止勞動契約之事由。而本訴被告 主張其在102年2月20日函文內有通知上開(2)(3)之終止事由， 所執依據，僅係本訴被告在上開函文說明第2點、第3點有援 引到「系爭工作規則」乙節，乃進而主張其通知終止事由有 包括違反工作規則情節重大、組織精減裁撤及不能勝任工作 在內。 (六)然而，如前所述，綜觀102年2月20日終止勞動契約函文之前 後內容，本訴被告具體說明終止契約之事由僅有「無正當理 由繼續曠工3日」乙節，至於上開函文說明第2點，僅係在強 調本訴被告依照系爭工作規則第8條有調動專案人員職務之 權限，及宿舍管理員職務為本訴原告體能及技術可勝任，強 調其調動之合法性而已。然本訴被告卻主張102年2月20日函 文通知終止之事由，不但包含到違反工作規則情節重大之不 經預告終止事由，甚至包含到機關精減、編併或裁撤及不能 勝任工作等經預告終止之事由在內。本院審酌本訴被告主張 上開終止事由，全部經其於102年2月20日函文通知本訴原告 云云，實係本訴被告將102年2月20日函文內容提及「系爭工 作規則」及「宿舍管理員職務為本訴原告體能及技術可勝任 」等用語，衍生為其於102年2月20日函文中主張依工作規則 有調動權限，而調動本訴原告擔任宿舍管理員職務又為本訴 原告可勝任，因本訴原告拒絕就任，故本訴原告符合主觀上 不能勝任工作之情事等等，故進而主張102年2月20日函文通 知終止之事由亦包含本訴原告違反工作規則情節重大、機關 精減編併或裁撤、不能勝任工作等事由在內。然而，倘以本 訴被告自行擴張推衍之論述，豈非其若於終止通知內容中提 到「勞動基準法」之法規範，則勞動基準法第11條、第 | ||