本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 工資、經常性給付與恩惠性給與 | ||
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| 日期 | 2014-04-04 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 台灣高等法院台中分院102年度勞上字第23號民事判決要旨
按稱工資者：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞動基準法第2條第3款定有明文。該款所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。另按勞動基準法施行細則第10條第2款、第3款規定，已將年終獎金及中秋節給與之節金，排除於勞動基準法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給。故除能證明所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。
系爭團體協約第39條雖規定工資類別，將年終獎金、中秋獎金、特別休假列舉於基準外工資內，可知被上訴人係將發與員工之報酬金額均統稱為工資，惟仍區分基準內工資及基準外工資二類。而年終獎金、中秋獎金、特別休假既規定屬基準外工資，即難逕以團體協約將上開名目列為工資類別，即認屬具勞務對價及具經常性給與之工資範疇。且依系爭團體協約第42條約定：「乙方會員於甲方繼續工作一定期間，支給當日在籍且當年度工作並無過失，即具有領取年終及中秋獎金之要件…，依營運狀況由甲、乙雙方協商，…。」可知年終獎金及中秋獎金實際發放金額需視被上訴人營運狀況而定，非為勞務之對價。再依上訴人所提出被上訴人公司發放春節獎金即年終獎金之公告內容：「台灣菱真電子材料(股)公司由於去年初因受全球性金融風暴影響，…，由於全體員工同心協力及產業工會協力配合人員調動，才能渡過難關再創佳績，…須大家共同努力，祈望業績更創新高！」可知，春節獎金乃被上訴人為獎勵員工過去一年的努力及激勵未來之業績所發放之獎勵，屬於勉勵恩惠性質。且公告中98年及99年發放之獎金金額不同，亦可得知春節獎金發給之多寡係被上訴人考量每年度之營運狀況酌定之，而非依據員工勞力付出之多寡而定。是被上訴人公司給與員工之中秋獎金、年終獎金，自不具「經常性給與」及「勞務之對價」之性質，非屬工資範疇，故不得併列計入平均工資之計算。上訴人請求將中秋獎金、年終獎金計入平均工資計算，自無理由。 | ||